【中玻網(wǎng)】根據(jù)某咨詢公司較新調(diào)查研究顯示，較近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設(shè)計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
　　發(fā)放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”；收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優(yōu)先于中期低回報，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。
　　仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
　　1、技術(shù)強(qiáng)，有經(jīng)驗(yàn)精深的人才：有經(jīng)驗(yàn)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主要的高科技，如IT企業(yè)的研發(fā)人員、知識密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等；
　　2、高等市場營銷人才：在工業(yè)品直接銷售型、項(xiàng)目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對大客戶的業(yè)務(wù)人才，不僅要有有經(jīng)驗(yàn)技術(shù)知識、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且在籌備協(xié)調(diào)、商務(wù)活動、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的一體的個人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費(fèi)品的銷售隊(duì)伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對短期內(nèi)業(yè)績獎金要求高和快速回報的邏輯，他們有了和高層的談判籌碼，否則，他們會選擇流動，而中國的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內(nèi)的流動往往會帶來增值；
　　3、高等管理人才：現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補(bǔ)的時代已經(jīng)來臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時拿到；另外，高等管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標(biāo)來管理，而國內(nèi)市場的波動性、考核周期長等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因?yàn)樗麄儗Ψ?wù)的企業(yè)信心不夠堅定。
　　該咨詢認(rèn)為，這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：
　　首先，在這個機(jī)會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機(jī)會，特別是那些人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)高層的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠(yuǎn)但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會大轉(zhuǎn)型時代，很多有抱負(fù)的年輕人認(rèn)為：這個時代不做點(diǎn)事業(yè)都對不起這個時代?？梢娝麄儗Λ@得社會認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時代的人更加強(qiáng)烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經(jīng)理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。
　　其次，現(xiàn)在中國還是轉(zhuǎn)型社會，職場人士缺乏職業(yè)安全保障和長期收益保障，整個社會化的職業(yè)保障系統(tǒng)和社會福利保險系統(tǒng)還在建立過程中，人們需要更加強(qiáng)烈的安全感。作為流動就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。