【中玻網】企業(yè)文化的形成，一般和創(chuàng)業(yè)者個性與創(chuàng)業(yè)過程有很大的關系。如果說資本家是人格化了的資本，那么企業(yè)文化所折射的則是創(chuàng)業(yè)者的人格和理念，其中濃縮的常常是企業(yè)的歷史。大體說來，企業(yè)文化的形成會經過以下四個大同小異的階段。
　　靠前階段是一個理念種子，常常是一個單獨的創(chuàng)業(yè)者的對未來的一種展望，一種與某一產品、新工藝、新思想推廣相結合的創(chuàng)業(yè)熱情，以及與之相聯(lián)系的，創(chuàng)業(yè)者所必須具有的毅力和創(chuàng)造能力、籌備能力和號召能力。為了這一創(chuàng)業(yè)理念，他/她以走火入魔的熱情投入創(chuàng)業(yè)工作。
　　第二階段是核心團隊的形成。創(chuàng)業(yè)者的理念如果順應社會和時代需要，會吸引一批志同道合的伙伴加盟。經過成員之間的相互碰撞、調整、磨合，以及外界環(huán)境對創(chuàng)業(yè)理念的篩選、再造，在創(chuàng)業(yè)者模糊的初始理念的基礎上，核心團隊更為明確的集體愿景漸漸形成。
　　然后，在第三階段，創(chuàng)業(yè)團組開始共同努力解決事業(yè)發(fā)展的技術問題和資源問題，取得技術專利，獲得社會承認，登記注冊，租房蓋樓，開始經營性的運作。因為初創(chuàng)，因為沒有任何現(xiàn)成的規(guī)章制度，也因為緊缺的資源和人事工作尚未走上正規(guī)，企業(yè)的業(yè)務籌備，決策程序都是通過創(chuàng)業(yè)團組之間非正式的個人交往、口頭反饋進行，創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)團組的個人偏好、信念、習慣也在此時潛移默化地成為籌備的非正式章程，成為習俗。這些非正式程序，以及種種創(chuàng)業(yè)故事，儀式，圖騰，符號等等，就成為彌漫于企業(yè)內部，無處不在但又不見諸文字的常規(guī)和傳統(tǒng)。
　　到第四階段，隨著初步經營的成功，其它合作者、雇員進入籌備，協(xié)調方式開始慢慢地向正規(guī)化，程序化過渡，然后漸漸地通過各種會議、文件、制度固定下來；同時，為了對外宣傳，也為了同化新人，籌備開始有意識地將企業(yè)傳統(tǒng)形成文字，一種共同的歷史開始形成。如果籌備的成員相對穩(wěn)定，或者進出相對比較自由，合者留，不合者則掛冠而去，久而久之，成員的多樣性下降，“同志”性上升，留下來的籌備成員就會形成一套關于籌備性質、使命和相互關系的共同意識形態(tài)，以及關于籌備應當如何運作、如何成長的傾向性共識。
　　從這個角度看，文化猶如籌備的靈魂，與生俱來，揮之不去，伴隨企業(yè)的始終。差異只是在于其內容，而不是其有無。既然文化反映的是創(chuàng)業(yè)團隊的思想方式和企業(yè)的歷史，就不是可以根據(jù)主管、或業(yè)務的需要任意塑造的。很多時候，員工反對的，與其說是企業(yè)文化的“虛”，不如說是有些企業(yè)為了某種需要而刻意編造、強加的“假”。
　　由于文化形成的這種路徑相關，和人們所普遍具有的惰性，以及改變人們根本觀念的困難（所謂江山易改，本性難移），籌備文化的建設與其說是種“文化思想”的建設工作，不如看成是籌備成員的篩選、保留工作。有名的英國Bodyshop創(chuàng)業(yè)者就非常重視連鎖店業(yè)主的選拔，每個業(yè)主申請者必須經過復雜的心理測試，家庭訪問，以及層層面試，高層度訪談，包括回答“你希望怎樣死去”這樣近乎苛刻離奇的問題。整個選拔過程可以持續(xù)將近兩年。同時，由于企業(yè)文化反映的是創(chuàng)業(yè)者和高層團隊的思維方式，企業(yè)文化的建設必須從領導層做起。在很多時候，要從根本上改變一個企業(yè)的文化，常常不得不對較高層的人事做相應變動。如果把企業(yè)文化的建設僅僅看成是改變員工行為，是很難奏效的。