【中玻網】沒有文化的企業(yè)必然短命，然而互聯網企業(yè)文化的創(chuàng)建又比傳統企業(yè)面臨更多困境……
　　企業(yè)文化是企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精力財富和物質形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進；的企業(yè)文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯的互聯網企業(yè)還沒有做大就因為缺乏統一的企業(yè)價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯網企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設的過程中困境重重……
　　發(fā)現困境所在
　　互聯網企業(yè)的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：
　　企業(yè)發(fā)展速度困境
　　互聯網行業(yè)是一個快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內時有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度會很快，員工規(guī)模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市非常大的一個室內場所--杭州體育館。
　　業(yè)務規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠高于成熟的行業(yè)。沒有統一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯網企業(yè)文化建設的一個困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。
　　人員流動困境
　　百度、阿里巴巴、盛大等互聯網精英企業(yè)的優(yōu)點故事在業(yè)內廣泛傳播的同時，大批的互聯網企業(yè)也在不斷地消亡。互聯網企業(yè)的籌備變革也時有發(fā)生，行業(yè)變化快，機會多，不穩(wěn)定是互聯網企業(yè)，特別是中國互聯網企業(yè)的標簽。因此業(yè)內人員短期行為突出，機會主義盛行。
　　大部分國家非常大的人力資源咨詢公司美世咨詢發(fā)布的2006年中國互聯網行業(yè)薪酬調研報告顯示，互聯網行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統計數據表明，互聯網行業(yè)的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的帶頭人馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真實的阿里人，至少需要三年。”因此員工的高速流動將使互聯網企業(yè)文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯網企業(yè)文化建設的又一巨大挑戰(zhàn)。
　　員工特點困境
　　互聯網企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受變新事物、追求時尚等，是互聯網企業(yè)大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業(yè)文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯網公司需要克服的一大瓶頸。
　　企業(yè)規(guī)模困境
　　盡管互聯網企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，高層都無暇顧及企業(yè)文化建設問題，認為它是國有企業(yè)或非常大型民營企業(yè)考慮的范疇。
　　高層們風風火火地攬生意、忙盈利，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積較性與主動性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精力，能與高層同舟共濟把企業(yè)做強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯網企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。