【中玻網(wǎng)】背景：改變公開30年后的今天，歐美國家95％以上的企業(yè)都有非常正規(guī)的工資單；中國95％以上的企業(yè)都沒有工資單；大概真的是不一樣的績效文化因素？小小工資單現(xiàn)象，看似簡單，其實(shí)令人深思！
　　工資單文化往大的方面講，體現(xiàn)的是人文關(guān)懷和科學(xué)精力。公司對員工的付出充滿感恩的心，尊重員工的知情權(quán)；同時強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、完整，這正是精細(xì)管理的基礎(chǔ)。管理之道，從細(xì)節(jié)做起。
　　企業(yè)成長依賴于員工關(guān)系
　　企業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)個人追求的平臺。員工工作追求的回報(bào)有兩種：1）硬回報(bào)（物質(zhì)回報(bào)）；2）軟回報(bào)（非物質(zhì)回報(bào)）。維持良好、穩(wěn)定的員工關(guān)系，需要兩者都要兼顧。
　　偏重硬回報(bào)的例子是：IBM、HP等大型跨國公司；偏重軟回報(bào)的例子是：初創(chuàng)時期的阿里巴巴；這兩種薪酬體系，都能支持公司成為偉大的公司。
　　偏重硬回報(bào)依賴于企業(yè)本身的盈利能力；偏重軟回報(bào)有賴于員工個人和企業(yè)間牢固的歷史關(guān)系，以及企業(yè)和個人的未來發(fā)展。
　　企業(yè)的成長是一個逐步有經(jīng)驗(yàn)化、規(guī)模積累的過程，沒有相對良好、穩(wěn)定的員工關(guān)系，就不大可能有穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展。
　　員工關(guān)系依賴于合理、公平的薪酬體系
　　薪酬體系代表一種利益分配機(jī)制，是企業(yè)員工關(guān)系的基礎(chǔ)之一。
　　無論企業(yè)和員工是偏重硬回報(bào)還是軟回報(bào)，合理、公平的薪酬體系都是維系良好員工關(guān)系、并對員工形成激勵的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的成長和員工的個人實(shí)現(xiàn)。
　　不合理、不公平的薪酬體系則會對員工形成負(fù)向激勵，甚至造成不必要的人員流失，增加企業(yè)的對新員工的培訓(xùn)成本，加大企業(yè)穩(wěn)定效率高運(yùn)作被中斷而帶來的機(jī)會成本。
　　合理、公平的薪酬體系是溝通和理解的結(jié)果
　　合理、公平的薪酬體系應(yīng)建立在溝通和理解的基礎(chǔ)上。好的薪酬體系如果不進(jìn)行有效的溝通，也會造成不必要的誤解并形成負(fù)激勵。
　　工資單是有效的溝通工具和激勵手段
　　工資單是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物，在西方發(fā)達(dá)國家則代表一個大的產(chǎn)業(yè)；因?yàn)楣べY單是一種有效的、低成本的溝通工具。
　　工資單首先呈現(xiàn)的應(yīng)該是一種感激之情，代表對員工知情權(quán)的尊重；工資單上的數(shù)據(jù)代表對員工工作的方方面面的認(rèn)可；工資單上的數(shù)據(jù)變動，則傳遞著對員工的各類激勵和壓力。小小工資單傳遞的這些，難道不正是企業(yè)文化中較有生命力的要素嗎？
　　好的薪酬結(jié)構(gòu)暗合企業(yè)的成長目標(biāo)，對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，形成推動作用。
　　工資單則是把薪酬結(jié)構(gòu)的激勵機(jī)制，用結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的有形方式展示給員工，把動力和壓力準(zhǔn)確、清晰、持續(xù)地傳遞給每一個員工。
　　下次，當(dāng)您看到員工凝視工資單的時候，您是否會意識到他們正在接收著您所傳達(dá)的訊息？您的感激、尊重、認(rèn)可、激勵還有壓力，他們都接收到了嗎？